I hate my job, I’m working way too much
Every day I’m stuck in an office

Belle And Sebastian, Write About Love, Write About Love, 2010


De  organisatie die ook nog in de volgende decennia wil blijven bestaan, zal zijn houding tegenover zijn werknemers helemaal moeten omgooien. Controlereflexen, door Charlie Chaplin prachtig in beeld gebracht in Modern Times, zullen plaats moeten maken een cultuur van vertrouwen. De verandering kan dus niet simpelweg gebeuren door een langs-zijn-neus-weg opdracht van de CEO aan de HR-verantwoordelijke. De CEO zelf moet de erg overtuigde sponsor zijn van een nieuwe organisatiecultuur. Zelfdeterminatie van de werknemer zal daarin centraal moeten staan. De nieuwe kenniswerker zal het niet nemen dat de werkgever bepaalt waar en wanneer, zelfs hoe, hij moet werken. Om dat voor elkaar te krijgen moet er veel gebeuren. Processen digitaliseren, de verwachte prestaties duidelijk omschrijven, internetverbindingen leggen bij je werknemers thuis et j’en passe. Vele CEO’s, net zo goed in de privésector als in de publieke sector, gebruiken dat juist als argument om niet te veranderen. Struisvogelpolitiek natuurlijk, met als achterliggende gedachte: “het zal mijn tijd wel duren”. Ondertussen bereidt hij wel de ondergang van zijn organisatie of bedrijf voor.

“Waar kan de werknemer werken?” is vooral het bepalen van een nedrijfspolitiek over thuiswerk. Wanneer het onderwerp in een bedrijf ter discussie komt, gebeurt dat meestal in een verkeerde sfeer en stelt men de verkeerde vraag. Vooral wanneer een organisatie niet overtuigd is van de nood aan een zelfdeterminatie-versterkende cultuur, maar thuiswerk overweegt “omdat we niet anders kunnen dan tegemoetkomen aan die vermaledijde wens van het personeel”, dreigt al snel een sfeer van “toegeven” en “controle”. En daarmee wordt de opportuniteit om thuiswerk als een geschenk aan te bieden, vakkundig de nek omgewrongen. De sterke neiging om systemen te bouwen om na te kunnen gaan of mensen die thuis zijn, wel werken, is, in zo’n klimaat, niet te onderdrukken. De meeste chefs gaan ervan uit dat wanneer hun personeel in het bedrijfsgebouw zijn, ze ook werken, meer zelfs, dat ze hun resultaten halen. Vind je het niet verbijsterend dat chefs pas wanneer mensen thuiswerken, beginnen te denken hoe ze kunnen nagaan of hun mensen wel de gewenste resultaten halen? Ik wil ze niet te eten geven, de bedrijven die nooit vastgelegd hebben wat ze als persoonlijke output, laat staan outcome, verwachten van hun mensen.

Meestal wordt ook de verkeerde vraag gesteld, namelijk: “Wie mag thuiswerken?”. Als je met die vraag begint, bespaar je dan maar de lange discussie in het directiecomité want het is perfect te voorspellen wat het resultaat zal zijn: de chefs en hooggeschoolden zullen thuis mogen werken. De enige echt relevante vraag is: “Wie mag NIET thuiswerken?”. Of beter gesteld: “Welke mensen kunnen niet thuiswerken omwille van hun functies?”. In onze organisatie hebben we de oefening gedaan. En wat bleek? Slecht 8% van onze mensen kàn niet thuiswerken. De, tussen haakjes schitterende, mensen aan ons onthaal kunnen dat niet. En hoewel ze dat graag zouden doen: ons schoonmaakpersoneel mag ook niet thuiswerken. Maar onze secretaressen, sorry, personal assistants, kunnen perfect thuiswerken. Onze telefonisten van het Call Center werken thuis.

92% van onze mensen kan thuiswerken en 69% doet het ook. Niemand verplicht hen. Werkgevers die bij hoog en laag beweren dat die vraag niet speelt bij hun mensen… I’m sorry, werknemers stemmen met de voeten.

En nu we toch bezig zijn om foute denkwijzen te ontmaskeren: organisaties met veel mensen die in de naaste omgeving wonen, steden bijvoorbeeld, denken dat thuiswerk voorzien voor hun mensen niet echt nodig is. De fout zit hem in de veronderstelling dat werknemers vooral blij zijn met thuiswerk omdat ze zo de file of de overdrukke trein kunnen vermijden. Uit onderzoek in onze FOD blijkt dat thuiswerk bij onze mensen zo populair is omdat ze daardoor veel meer eigenaar zijn van hun tijdsbesteding. Ze werken wanneer ze willen en ze kunnen hun privé-agenda perfect combineren met hun professionele agenda. Het nine-to-five keurslijf wordt met veel plezier afgegooid. Pedro De Bruyckere heeft daarover het erg interessante begrip “telescoping” gevonden (http://tinyurl.com/6dzm9cx).

Natuurlijk moet je je mensen dan ook vrijlaten om te werken wanneer ze willen.

Hoe je dat doet, come and see next episode/blog.