I drive a rolls royce
‘cos it’s good for my voice

Children Of The Revolution, T.Rex, Tanx 1973

Certaines théories ont la peau dure en ce qui concerne les repas sains. 70 grammes de protéines, 170 grammes d’amidon et 3 grammes de lipides formeraient un repas sain. Mais la probabilité de mettre les pieds chez un restaurateur qui propose 70 grammes de protéines, 170 grammes d’amidon et 3 grammes de lipides au menu est très faible, car vous le savez d’avance: ces repas font rimer nourriture avec torture. Et, surtout, un tel restaurateur manquerait cruellement de psychologie.
La plupart des managers pensent que de telles méthodes fonctionnent dans une organisation, car c’est de cette manière qu’ils structurent leur organisation et leur culture d’entreprise. Si vous lisez la plupart des théories de management que ces managers préconisent, vous constaterez qu’elles suivent toujours le même parcours: quel est notre objectif – quelle est la voie logique pour y parvenir – imposer ses méthodes en cascade du sommet vers la base.
C’est le genre de managers qui parlent de leur personnel en termes de ‘ressources humaines’, parallèlement aux ressources logistiques et financières. La vision de l’homme qui en découle est celle de l’homme rationnel, l’Homo economicus. Vous l’avez déjà rencontré, vous? J’espère que non, car il y a de fortes chances qu’il s’agisse d’un psychopathe. Ou d’un banquier fauché.
Les organisations modernes et créatives ne se basent pas sur cette vision de l’homme. Les personnes qui la composent sont des hommes et des femmes mus par des émotions, qui excellent dans les réseaux sociaux et qui tentent de découvrir de manière ‘logico-analytique’ ce qui fonctionne et, surtout, ce qui ne fonctionne pas. Concrètement: l’apprentissage par tâtonnements.
Curieusement, la plupart des managers pensent qu’une attitude fondamentale fondée sur des preuves doit se baser sur des séries mathématiques et pas sur ce qui motive vraiment les gens. Leur culture d’entreprise se résume par les termes ‘commander et contrôler’ et par une gestion du sommet vers la base extrêmement contraignante. Leurs ‘subalternes’ sont traités comme s’ils étaient des robots ‘logico-opérationnels’ commandés. Certains managers lisent un ouvrage scientifique de temps à autre, mais très rarement des livres sur la psychologie sociale ou la dynamique de groupe, et encore moins – Dieu merci ! – sur le bonheur. On a même l’impression qu’ils ne lisent pas le journal. Par conséquent, toutes leurs lectures les confortent dans leurs préjugés. L’abandon du management machiste, égocentrique et qui va de pair avec des signes extérieurs de statut est un frein réel. I drive a rolls royce ‘cos it’s good for my voice. Je crains que certains y croient vraiment.
De ce fait, la plupart des organisations ne perçoivent pas du tout les facteurs environnementaux qui sont inspirés par des sources scientifiques. Les ‘visières’ communes à toute l’organisation et dénuées de fondement scientifique constituent le plus grand danger pour les organisations, surtout dans un environnement qui évolue de plus en plus rapidement. Ainsi, la plupart des politiques RH continuent d’être fondées sur la réalité fictive des sources RH préhistoriques, datant de l’époque où les travailleurs salariés pouvaient être recrutés en grandes quantités. Combien d’entreprises ont adapté leur culture d’organisation au travailleur du futur, qui devient plus rare, mieux scolarisé, sensible à l’écologie et qui attache plus d’importance à la famille au sens large qu’à l’organisation pour laquelle il travaille? Ils ne sont pas légion.
Dans son ouvrage magistral ‘Primal Management – unraveling the secrets of human nature to drive high performance’, Paul Herr explique, de manière acerbe, ce qui motive les personnes. Si vous ne lisez qu’un seul livre cette année, lisez celui-là. Il se lit comme un thriller; je n’en raconterai donc pas la trame. Mais vous pouvez en être sûr : vous ne retrouverez pas les personnes qu’il décrit dans les scénarios de déploiement de la plupart des entreprises de consultance.
Dans leur ouvrage ‘Freedom Inc’ (dont le sous-titre interpellant (1) est ‘Free your employees and let them lead your business to higer productivity, profits and growth’), Brian Carney & Isaac Getz parviennent à la même conclusion par d’autres voies : faites confiance à vos employés, libérez-les de la hiérarchie stupide, laissez-les décider eux-mêmes du ‘quand’, du ‘où’ et du ‘comment’, et vous obtiendrez des travailleurs heureux qui bâtissent une nouvelle organisation.
Une bonne partie de notre changement de culture NoVo s’est faite de manière intuitive et s’est développée naturellement, car le fonctionnement sur la base d’un fondement scientifique a également ses limites. Néanmoins, l’image de l’être humain qui nous a servi de base est celle qui a été déduite par les auteurs cités ci-dessus. Et lorsque nous avons osé nous en éloigner, nous nous sommes trompés à chaque fois. En tant que management, nous l’avons toujours admis ouvertement envers notre personnel. Étonnamment, nous n’avons reçu que des encouragements en guise de réponse. L’être humain est, par nature, positif et mû par des émotions. C’est en se connaissant soi-même qu’on apprend à connaître autrui, sans doute?
Vous trouverez ci-dessous une liste de livres qui nous ont aidés dans notre quête d’une autre culture d’entreprise. Soit vous en ferez une indigestion, soit vous devrez prendre 3 ans de pause-carrière.
Mark Elchardus – Het Grote Geluk
Mark Elcahrdus – De Dramademocratie
Richard Layard – Happiness – Lessons From A New Science
Sonja Lyubomirsky – The How Of Happiness
Mihaly Csikszentmihalyi – Good business, Leadership, Flows and the Making of Meaning
John MacDonald – Calling A Halt To Mindless Change
Thomas L. Friedman – The World Is Flat
Thomas L. Friedman – Hot, flat & crowded
Daniel H. Pink – A Whole New Mind
Matt Ridley – Nature via Nurture
Will Kymlicka – Comtemporary Political Philosophy – An Introduction
Malcolm Gladwell – The Tipping Point
Malcolm Gladwell – Outliers
George Friedman – The Next 100 Years
Nassim Taleb – The Black Swan
Daniel Coleman – Ecological Intelligence
Patrick Vermeren – Rond Leiderschap
Michael Hendren – Spiritual capitalism
James Surowiecki – The Wisdom Of Crowds
Michael Barber – Instruction To Deliver
Leo Goovaerts – Onderhandelen met Macht en Respect
Robert Cialdini – Influence – Science and Practice
Derrick Gosselin & Bruno Tindemans – Toekomstmakers
Peter Chees & Co – The Talent Powered Organisation
Brian M. Carney & Isaac Getz – Freedom Inc.
Jared Diamond – Guns, Germs and Steel
Steven Levitt & Stephen Dubner – Super Freakonomics
Paul Herr Primal Management
Daniel Coleman – The New Leaders
(1) Pourraient-ils eux-mêmes avoir trouvé leur inspiration dans
… And Your Ass Will Follow

Funkadelic, 1970

Voor Nederlandstalige versie: Managers en echte mensen http://tinyurl.com/6yczvtb