I drive a rolls royce
‘cos it’s good for my voice
Children Of The Revolution, T.Rex, Tanx 1973
Er zijn redelijk robuuste theorieën over gezonde maaltijden. 70 gram eiwitten, 170 gram zetmeel, 3 gram vet zou gezond zijn. Maar de kans dat je een restaurant binnenstapt dat op zijn menu zet: 70 gram eiwitten, 170 gram zetmeel, 3 gram vet, is erg klein want je weet op voorhand: dit gaat meer over maatlijden dan over maaltijden. En vooral, deze restaurateur heeft geen mensenkennis.
De meeste managers denken dat zoiets in organisaties wel werkt, want zo structureren ze hun organisatie en hun bedrijfscultuur. Lees er de meeste managementtheorieën waarbij deze managers zweren, op na, en je stelt vast dat ze steeds hetzelfde parcours volgen: wat is onze doelstelling – wat is de logische weg er naartoe – topdown opleggen.
Het is het soort managers dat over hun mensen spreekt als human resources, naast logical en financial resources. Het mensbeeld dat hieruit verschijnt is dat van de rationele mens, de uomo economicus. Bent u die al eens tegengekomen? Ik hoop het niet, want de kans dat het een psychopaat is, is erg groot. Het kan ook een berooide bankier zijn.
Moderne, creatieve organisaties vertrekken niet van dat mensbeeld. Hun mensen zijn emotioneel gedreven mannen en vrouwen die in sociale netwerken excelleren en die proberen “logisch-analytisch” te achterhalen wat werkt en vooral wat niet werkt. Trial and error, quoi.
Eigenaardig genoeg denken de meeste managers dat een fundamenteel evidence-based attitude moet uitgaan van mathematische reeksen en niet van wat mensen echt drijft. Hun bedrijfscultuur is command & control en loeihard topdown aansturen. Hun “ondergeschikten” worden behandeld alsof ze logisch-operationeel aanstuurbare robotten zijn. Sommige managers lezen al eens een wetenschappelijk werk, maar uiterst zelden werken over sociale psychologie of over groepsdynamica, laat staan over, godbetert, geluk. Je krijgt zelfs de indruk dat ze de krant niet lezen. Dus worden alleen vooroordeelbevestigende zaken gelezen. Het loslaten van het ego-driven macho-management met mucho statussymbolen is een reële rem. I drive a rolls royce ‘cos it’s good for my voice. Ik vrees dat sommigen dat echt geloven.
De meeste organisaties zijn daardoor totaal blind voor omgevingsfactoren, die door wetenschappelijke bronnen worden aangebracht. De onwetenschappelijke bedrijfsblindheid is het grootste gevaar voor organisaties, zeker in een steeds sneller bewegende omgeving. Zo komt het dat de meeste HR-policies blijven drijven op de fictieve werkelijkheid van HR-archeologische bronnen die dateren uit een tijd waarin de werknemer in grote hoeveelheden rekruteerbaar was. Hoeveel bedrijven hebben hun bedrijfscultuur aangepast aan de zeldzaam wordende, hoger opgeleide, ecologisch denkende, toekomstige werknemer die familie in de brede zin van het woord belangrijker vindt dan de organisatie waarvoor hij werkt? Hier is mijn hand, tel de vingers, zei de timmerman.
Paul Herr legt in zijn magistrale Primal Management – unraveling the secrets of human nature to drive high performance – messcherp uit what makes people tick. Als je maar één boek leest dit jaar, laat het dit zijn. Het leest als een thriller, dus zal ik de plot maar niet vertellen. Maar wees er maar zeker van: de mens die hij beschrijft vind je niet terug in de roll-out-scenarios van de meeste consultancy bedrijven.
Brian Carney & Isaac Getz komen in hun Freedom Inc. – met de intrigerende (1) byline: free your employees and let them lead your business to higer productivity, profits and growth – via andere wegen tot dezelfde vaststellingen: vertrouw je werknemers, bevrijd ze van idiote hiërarchie, laat ze de wanneer, waar en hoe-beslissingen zelf nemen en je krijgt gelukkige werknemers die een nieuwe organisatie bouwen.
Veel in onze NoVo-cultuuromslag is intuïtief gebeurd en organisch gegroeid want ook aan de mogelijkheden om wetenschappelijk gebaseerd te werken zijn er grenzen. Maar het mensbeeld waarvan we uitgegaan zijn, is dat wat de aangehaalde schrijvers deduceerden. En als we er maar enigszins durfden van afwijken, dan smakten we telkens op ons gezicht. Dat hebben we, als management, dan ook steeds ruiterlijk toegegeven aan onze mensen. Tot onze verbazing kregen we daar alleen maar aanmoediging voor terug. Mensen zijn echt wel positief ingestelde, emotionele wezens. Aan jezelf ken je de ander, zeker?
Hieronder vind je een lijst van boeken die ons geholpen hebben in de zoektocht naar een andere bedrijfscultuur. Ofwel krijg je er maagzuur van ofwel moet je drie jaar loopbaanonderbreking nemen.
Mark Elchardus – Het Grote Geluk
Mark Elcahrdus – De Dramademocratie
Richard Layard – Happiness – Lessons From A New Science
Sonja Lyubomirsky – The How Of Happiness
Mihaly Csikszentmihalyi – Good business, Leadership, Flows and the Making of Meaning
John MacDonald – Calling A Halt To Mindless Change
Thomas L. Friedman – The World Is Flat
Thomas L. Friedman – Hot, flat & crowded
Daniel H. Pink – A Whole New Mind
Matt Ridley – Nature via Nurture
Will Kymlicka – Comtemporary Political Philosophy – An Introduction
Malcolm Gladwell – The Tipping Point
Malcolm Gladwell – Outliers
George Friedman – The Next 100 Years
Nassim Taleb – The Black Swan
Daniel Coleman – Ecological Intelligence
Patrick Vermeren – Rond Leiderschap
Michael Hendren – Spiritual capitalism
James Surowiecki – The Wisdom Of Crowds
Michael Barber – Instruction To Deliver
Leo Goovaerts – Onderhandelen met Macht en Respect
Robert Cialdini – Influence – Science and Practice
Derrick Gosselin & Bruno Tindemans – Toekomstmakers
Peter Chees & Co – The Talent Powered Organisation
Brian M. Carney & Isaac Getz – Freedom Inc.
Jared Diamond – Guns, Germs and Steel
Steven Levitt & Stephen Dubner – Super Freakonomics
Paul Herr Primal Management
Daniel Coleman – The New Leaders
(1) Zouden ze op hun beurt geïnsprireerd kunnen zijn door
… And Your Ass Will Follow
frankvanmassenhove 
