Brandbrief

Graham Parker, Human Soul
The paths were forged with promise
Hung up like jewels and gold
While Atlas the Adonis
Was holding up the globe
Hey, hey, slash and burn
That’s how they feed the world
Slash And Burn, Graham Parker, Human Soul, 1989

Beste would-be minister,

Te lezen aan uw partijprogramma staat u al te springen om straks, na de Moeder Van Alle Verkiezingen, snel weer lineaire besparingen aan uw administraties op te leggen. Mag ik u toch aanraden om de Slash And Burn-paper van de universiteit van Canberra ter hand te nemen. Ik weet dat u niet zoveel tijd hebt, pensenkermissen, zaterdagmarkten en hoogstaande debatten wachten u, dus ga direct naar pagina 17. Na alle mogelijke landen te hebben bestudeerd, beschrijven Mark Evans en John Halligan daar de gevolgen van de nationale versies van de kaasschaaf: de kerntaken worden minder goed uitgevoerd, dus worden consultants ingehuurd, die er eigenlijk niets van bakken, en gaat men weer over tot het aantrekken van meer ambtenaren. Conclusie: lineaire besparingen leidden onvermijdelijk naar een nog grotere overheid.

Evans en Halligan stellen nog een ander effect vast: bij lineaire besparingen gaan de beste mensen het eerst weg. Dat komt, zeggen de auteurs, omdat dit soort mensen altijd wel interessante tewerkstellingskansen hebben.

Ik betwijfel of dit voor hen de doorslaggevende reden is om van job te veranderen. Zuiver nattevingerwerk natuurlijk maar de indruk ontstaat dat de beste mensen het eerst weggaan bij ouderwetse command & control administraties. (En bij bedrijven, want de grotere daarvan hebben even zo goed te lijden van Slash & Burn als de overheid). Het straffe is dat die organisaties het zelfs niet merken want ze weten niet eens wie hun beste mensen zijn. Zolang er geen belangrijke figuren zoals de directeur financiën vertrekken is er toch niets aan de hand? Als er anderen vertrekken is dat de normale gang van zaken, zeker? Anderen komen wel. De vraag is dan of de anderen dan ook de beteren zijn.

Wat command & control organisaties onvoldoende onderkennen is dat ze niet alleen bestaan uit hiërarchie en structuren maar dat ze blijven bestaan omdat er constant innovatie is. Oude managers gaan er van uit dat er twee soorten mensen werken in hun organisatie: zij die denken, dat zijn zijzelf, en de anderen, die uitvoeren. In innovatieve organisaties werken drie soorten mensen: zij die dingen doen, zij die zoeken hoe ze dingen beter kunnen doen en zij die zoeken hoe ze dingen anders kunnen doen. Je hebt ze alle drie nodig maar zonder de laatste groep heb je geen toekomst.

Bij lineaire besparingen wordt pas gesneden in de structuren en processen wanneer het hoognodig is. In de overheid, waar het management – terecht, het omgekeerde zou ondemocratisch zijn – niet mag beslissen over het stopzetten van diensten, is dat zelfs een wet van Meden en Perzen. Dus wordt er gekort op innovatie, op nieuwe projecten, op bedrijfscultuur. Op kleine dingen eerst: de koffiehoekjes waar de onverwachte ideeën ontstaan, op ontmoetingsdagen met de burgers waar je echt inzicht krijgt in wat er van je diensten verwacht wordt.

Dat de kansen krimpen, niet op promotie maar op creatief, interactief en vernieuwend bezig zijn, dat voelen je beste mensen, nog voor de hakbijl gaat in de eerste innovatieprojecten. En je beste mensen, dat is niet de directeur financiën. Die kun je moeiteloos vervangen. Het zijn je vernieuwers, je connectoren en je netwerkers. Ze raken gedesillusioneerd en vertrekken. En laten een organisatie achter die enkel nog bestaat uit mensen, die de zaken blijven doen zoals ze dat altijd al deden. Dat valt in een eerste fase niet zo erg op. Maar stukje bij beetje worden de kerntaken minder goed uitgevoerd. Dat komt, stelt men later vast, door het gebrek aan innovatie. Daar zijn die stomme ambtenaren niet toe in staat, luidt de even verwachte als gratuite conclusie. Dus worden er consultants ingehuurd, die er eigenlijk niets van bakken, en gaat men weer over tot het aantrekken van meer ambtenaren. En wordt de overheid een beetje groter.

Beste would-be minister,

Ik laat je, want je moet dringend vertrekken naar de pensenkermissen, zaterdagmarkten en hoogstaande debatten. Maar, mag ik vragen, ga je daar de dingen van hierboven vertellen? Of ga je, voor alle zekerheid, toch maar zeggen dat het aantal ambtenaren met x% moet verminderen omdat je als politicus natuurlijk moet vooruitkijken, maar toch niet verder dan 25 mei?

Presentatie: http://tinyurl.com/l7g522d
Achtergrond: http://tinyurl.com/ljq67g3
Video Slash And Burn: http://tinyurl.com/n29d874
De akoestische versie is nog vernietigender: http://tinyurl.com/pg9dw7s

In onze FOD werken geen drie soorten mensen, je weet wel: zij die dingen doen, zij die zoeken hoe ze dingen beter kunnen doen en zij die zoeken hoe ze dingen anders kunnen doen. Iedereen doet de drie dingen. Iedereen vernieuwt en iedereen past op de winkel.
Ten bewijze: André Gubbels, onze directeur-generaal van de dienst Tegemoetkomingen Voor Personen Met Een Handicap, altijd op zoek naar innovatie waar ook op de wereld, kwam de Canberra-studie op het spoor en zette gans het directiecomité aan het denken. Dus is ook onze Directeur Financiën niet zo gemakkelijk te vervangen.

Deze tekst verscheen eerst als column in De Tijd op 26 april 2014.

Over Frank Van Massenhove

Ik ben wel Voorzitter FOD Sociale zekerheid maar de blog verbindt alleen mezelf. Volg mij op Twitter: @FVMas
Dit bericht werd geplaatst in Geen categorie. Bookmark de permalink .

Een reactie op Brandbrief

  1. Beste Frank

    Weerom een staaltje van weldoende inspiratie (gebaseerd op uw visionair leiderschap), zoals ik die eigenlijk verwacht van alle leidinggevenden, wat blijkbaar een naïeve veronderstelling is?!

    Eén piepklein redactioneel foutje is echter in uw tekst geslopen: “de kerntaken worden minder goed uitgevoerd, dus worden consultants ingehuurd, die er eigenlijk niets van bakken, en gaan men weer over tot het aantrekken van meer ambtenaren.”

    Het boek der waarden kan m.i. ook een bron van inspiratie zijn voor leidinggevenden om door hen als leidraad gebruikt te worden. De auteur van “Boek der waarden” had op de voorstelling ervan een “World Café” georganiseerd, waarbij 4 à 5 mensen per tafel rond waarde-volle thema’s discussiëren (en waarbij deze mensen telkens – per wisseling van thema – van tafel veranderen, waarbij het verboden is om met dezelfde mensen van vorige thema’s aan tafel te zitten); thema’s die iedereen in principe hoog in het vaandel draagt, zoals bv. eerlijkheid en respect.

    Dit “World Café” verloopt op basis van enquêtes die in 2010 en 2014 (in Vlaanderen) afgenomen werden, weliswaar bij verschillende groepen respondenten en groepen van verschillende omvang. Desalniettemin kan dit mensen (medewerkers) een positieve boost geven, zeker als dit op (min of meer) regelmatige basis binnen een organisatie wordt georganiseerd, ervan uitgaand dat die organisatie in haar missie en visie bepaalde waarden hanteert, waarvan ze wenst dat ook haar personeel die mee uitdraagt.

    Enfin, het verslag moet ik nog verder uitwerken. Maar hiermee heb ik er alvast een begin van gemaakt.

    Met vriendelijke groeten

    Tim Veldeman

    Attaché-jurist Adviesraad van de Magistratuur Conseil Consultatif de la Magistrature Waterloolaan 70 (7de verdieping) 1000 Brussel

    Tel.: 02/557.45.54 ________________________________

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s