Werkwalg

xtc
And all the world is football-shaped
It’s just for me to kick in space
And I can see, hear, smell, touch, taste
And I’ve got one, two, three, four, five
Senses working overtime
Senses working overtime, XTC, English Settlement, 1982

http://tinyurl.com/lre5753

Echt opgetogen ben je niet als je ‘s morgens naar het werk trekt. En als je er bent, voel je je niet geapprecieerd, heb je het moeilijk om je meest belangrijke werk af te maken want er gebeurt van alles dat je ervan afleidt en je hebt niet het gevoel dat wat je doet er ook toe doet. Energieloos ga je naar huis en toch zit je thuis nog e-mails te beantwoorden tot je in slaap valt.

Dit is geen beschrijving van een uitgebluste kantoorsloof op weg naar een burn-out maar de beschrijving van hoe 87% van werkende mensen zich dagelijks voelen. Zegt Gallup dat in 2013 in 142 landen een onderzoek deed naar betrokkenheid van werknemers en tot deze ontstellende vaststelling kwam. Een studie over leven en werk werd de vaststelling van overleven met werk.

Het wordt er ook niet beter op. De trend die de magnifieke reeks Modern Minds in deze krant aangaf – de eisen die aan onze tijd en onze energie worden gesteld door constant bij te blijven, alles te moeten lezen wat voorbij suist en niet stil te staan bij het belangrijkste – wordt ook door het Gallup-onderzoek feilloos geregistreerd.

Nagenoeg alle managers zijn ervan overtuigd dat mensen die zich goed voelen met en op hun werk betere prestaties leveren. Een grote meerderheid weet ook hoe een werkgever dat kan bewerkstelligen maar slechts een kleine minderheid doet het ook.

Die paradox hield Tony Schwartz en Christine Porath bezig. Ze wilden weten wat mensen meer betrokken maakte bij hun werk, of de bedrijfsresultaten daar beter van werden en waarom werkgevers daar geen rekening mee hielden. Met hun Energy Project deden ze een onderzoek bij meer dan 20.000 white collar werknemers. Die bleken merkelijk meer tevreden te zijn en significant beter prestaties te leveren wanneer ze geregeld nieuwe taken konden uitvoeren, wanneer ze zich gewaardeerd voelden en geapprecieerd werden voor hun bijdrage, wanneer de werkgever er voor zorgde dat ze zich konden focussen op wat echt belangrijk is, wanneer ze konden beslissen wanneer en waar ze werkten, als ze konden doen waar ze het best in waren en waar ze het meest plezier aan beleefden en, zeer belangrijk, wanneer ze zich verbonden voelden met een hoger doel.

Heel leerrijk was hun ervaring bij een accountantsfirma, waar mensen aangemoedigd werden om lange uren te draaien tijdens het belastingsseizoen. Aan een groep accountants werd toegestaan om zelf te beslissen wanneer ze geconcentreerd werkten, pauzes namen en wanneer ze het werk voor bekeken hielden. Ze deden meer werk, maakten minder fouten en voelden zich niet gestrest. Dit in tegenstelling tot hun collega’s die tot 90 uren per week zwoegden. Alle topmanagers waren verrukt over de resultaten en… veranderden niets aan de bedrijfspraktijken.

Omdat ze hun mensen niet vertrouwen, stelden Schwartz en Porath vast. De meeste managers zijn er nog altijd van overtuigd dat mensen niet werken als ze niet constant het gevoel hebben gecontroleerd te worden. Niet de resultaten worden gecontroleerd maar de aanwezigheid en het bezig zijn. Het frustreert werknemers en verlaagt hun niveau van betrokkenheid tot vele cijfers na de komma.

De onderzoekers bewijzen dat het voor de organisatie op lange termijn veel rendabeler is om managers te belonen voor hun empathie, zorg en menselijkheid dan voor het constant aanzetten tot harder en langer werken dat zorgt voor een toxische sfeer van angst, woede en vernedering. Maar de verslaving aan korte termijnresultaten, de kwartaalcijfers in de privésector en de steekvlamproblemen bij de overheid, duwen organisatie blijvend in de command & control modus.

Deze week nog stelde de Pensioencommissie vast dat mensen langer moeten werken. Maar dat bereikt je alleen als je ook begint te sleutelen aan hoe mensen werken. De overheid moet werkgevers aanzetten om te investeren in de betrokkenheid van hun mensen. Welzijn op het Werk wordt nu enkel defensief gedefinieerd – het tegengaan van gezondheidsrisico’s, van verslaving aan alcohol en drugs en van arbeidsongevallen – maar heeft weinig oog voor het aanmoedigen van bedrijfsculturen die werknemers gelukkig maken. Sociale inspecteurs verhinderen niet zelden dat werknemers zelf kunnen bepalen waar en wanneer ze werken. Ze eisen dat werkgevers de vaste werkuren opgeven, daarbij cao’s toepassend die perfect de omstandigheden aan de lopende band regelden maar die voor de overgrote meerderheid van kenniswerkers in dit land totaal achterhaald zijn. Welzijn op het Werk klinkt oubollig maar het is wel een van de belangrijkste wissels op de toekomst. Het wacht al jaren op een eigentijdse invulling.

Tony Schwartz en Christine Porath – Why You Hate Work http://tinyurl.com/oqpttsh
Only if you can stand-euh ha liddle franglais: Yves Morieux – Why do people feel so miserable and disengaged at work? http://tinyurl.com/nsjp2k7

Deze tekst verscheen op 21 juni 2014 als column De Tijd.
Toen koos ik als titel Werkhaat maar ik vind nu de alliteratie werkwalg beter.
In de column stonden ook de zinnen: “In feite wordt hierdoor hun gezondheid ondergraven. Volgens professor Geert Van Hootegem loopt 77% van onze werknemers een gezondheidsgevaar door de wijze waarop ze moeten werken.” Ik hoorde het hem zeggen in Vandaag op Radio 1 op woensdag 18 juni. Maar omdat ik de context ervan onvoldoende ken, kan ik hem onrecht aangedaan hebben met de quote. Daarom haal ik er die hier uit.

Over Frank Van Massenhove

Ik ben wel Voorzitter FOD Sociale zekerheid maar de blog verbindt alleen mezelf. Volg mij op Twitter: @FVMas
Dit bericht werd geplaatst in Geen categorie. Bookmark de permalink .

Een reactie op Werkwalg

  1. Steven Everaert zegt:

    Beste Frank,
    Ik ga volmondig akkoord met je visie, medewerkers kunnen maar happy lopen als je hen toelaat
    mee te denken en mee te ontwikkelen. Ik stel, ochot, mààr 20 mensen te werk, niet te vergelijken met de 3.000 die voor jou werken, maar ik heb altijd veel belang gehecht aan “nuttige overtolligheid”, de extra tijd die je voor je medewerkers schept (binnen de reguliere werktijd) waarin je de medewerkers de gelegenheid geeft de situatie van zichzelf en hun collega’s te verbeteren door betere procedures af te spreken, het werkcomfort te optimaliseren of resultaatgerichte acties uit te werken. Zelfs de magazijnier op de vloer moet die mogelijkheid krijgen. Het is dus geen prerogatief van de verkoopverantwoordelijke of de productmanager, laat staan de big boss. Deze mentaliteit heeft wel moeite gekost omdat niet iedereen daar open voor staat (liever lui dan moe) of schrik heeft voor represailles (niets doen is veilig). Als werkgever moet je daarom vooral vertrouwen geven en dat vertrouwen waard zijn. Ik doe een daarom een oproep naar alle (kleine… en grote) KMO-leiders: stap af van de oer-Vlaamse ideefiks dat wat jezelf doet je beter doet en geef vertrouwen. Het kost eigenlijk geen geld en het kan alleen opbrengen, en dat is toch ook een oer-Vlaamse doelstelling.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s